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如何增強(qiáng)烘焙企業(yè)員工的凝聚力？
如何增強(qiáng)烘焙企業(yè)員工的凝聚力？老板面臨的困惑在我們整個行業(yè)中是個共性問題，每當(dāng)和烘焙企業(yè)的老板們交流，不論大家現(xiàn)在正在經(jīng)營著剛剛起步的夫妻店還是已經(jīng)具有一定規(guī)模和顧客美譽(yù)度的食品廠乃至跨地區(qū)經(jīng)營的大型連鎖烘焙企業(yè)，最終讓老板們頭疼的問題始終是技術(shù)人員的流失問題。

　　筆者從事市場服務(wù)，為眾多形形色色的烘焙企業(yè)提供技術(shù)支持多年，僅總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn)，供大家參考！

　　第一部份，員工心理分析篇深圳烘焙培訓(xùn)學(xué)校

　　一、他們?yōu)槭裁催x擇離開？

　　常常在這類問題上我們看到的是令人驚訝的忽略，每當(dāng)問及老板們員工離職的原因，大部分的老板只是簡單的認(rèn)為是薪資問題，并沒有專門的對員工為什么要走進(jìn)行深入的分析。而對于企業(yè)的管理，成功的經(jīng)營案例表明，事后彌補(bǔ)不如事中控制，事中控制不如事前預(yù)防，而大多數(shù)的烘焙企業(yè)經(jīng)營者均未能體會到這一點(diǎn)，等到核心技術(shù)人員流失造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)。

　　1、薪資不是唯一關(guān)鍵的因素

　　美國哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧曾經(jīng)進(jìn)行了著名的“霍桑工廠實(shí)驗(yàn)”，得出一個結(jié)論：員工的生產(chǎn)效率與工作環(huán)境和福利待遇并沒有明顯的因果關(guān)系，但卻受心理因素和社會因素的巨大影響。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士也在研究中發(fā)現(xiàn)：員工在企業(yè)的去問題薪資待遇只占30%的因素，其他70%取決于自己事業(yè)的發(fā)展和受重視的程度。簡單一點(diǎn)的解釋就是，你的員工在整個團(tuán)隊(duì)中工作的開心不開心、受不受到尊重、他的個人價值觀和企業(yè)的價值觀是否相符、他在您的企業(yè)中有無明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、是否能夠擁有較多的職業(yè)或者事業(yè)發(fā)展的機(jī)會、幾年的辛勤工作后能做到什么位置，個人會有怎樣的收獲等等才是真正是他面臨離職抉擇時的決定因素。

　　2、離職成本

　　很多的餅店和食品廠的老板們只是在員工離開時第一時間想到人手不夠，耽擱生產(chǎn)和送貨，還要再花錢去找一個熟練員工等，而實(shí)際上離職的表面成本并不能代表你真實(shí)的損失，首先時招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用，企業(yè)不是學(xué)校，正常來計算.烘焙行業(yè)的新手入行到熟練操作獨(dú)立主產(chǎn)需要6個月時間，已經(jīng)具備熟練操作技能的師傅如果要適應(yīng)我們現(xiàn)有的設(shè)備、生產(chǎn)工藝、操作流程、入庫送貨程序等也需要1個月的時間，而人員更新率對產(chǎn)品品質(zhì)、公司整體效率、員工士氣和客戶滿意度的影響更是難以測算，按照哈佛商業(yè)評論上的調(diào)查來估計 離職成本是員工月薪的6倍左右。面對如此昂貴的代價，我們更要把提前預(yù)防實(shí)處。

　　3、聰明的老板能夠察覺員工是否在就離職而猶疑

　　很多的員工當(dāng)他們真正面臨是否選 擇離開時都會有一段時間在徘徊，畢竟他們尤其是核心的技術(shù)人員已經(jīng)習(xí)慣了這種工作環(huán)境和已經(jīng)建立了比較融洽的人際關(guān)系，新的工作場所、陌生的企業(yè) 環(huán)境、未知的發(fā)展前景代表著一定的風(fēng)險，他們時常會自問：離開到底值不值得?我到了新的餅店或者食品廠能有現(xiàn)在這樣熟悉的環(huán)境和工作伙伴嗎?這個時候如果老板們能夠察覺，并針對有離職傾向的員工做了一個簡單的正向調(diào)整。按照亞博拉罕.馬斯洛的需求理論，多數(shù)的員工會選擇繼續(xù)留下來，這個階段的員工表現(xiàn)為：

　　工作熱情逐漸降低

　　不斷增加請假頻率

　　私人物品暗自整理

　　人際關(guān)系高高掛起

　　二、忠誠員工的心理分析

　　相對而言，國內(nèi)同樣有很多業(yè)績突出，行業(yè)內(nèi)居于領(lǐng)先，員工離職率極低的大型烘焙企業(yè)，通過隨機(jī)的選擇不同地域、不同規(guī)模和生產(chǎn)類別的幾十家企業(yè)員工的問卷調(diào)查，忠誠度較高的員工對企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的滿意原因有以下幾點(diǎn)：

　　1、生產(chǎn)和運(yùn)營的主管聽取員工意見并公平處理員工困難。

　　2、在企業(yè)中有充滿希望的工作前途，有明確的職業(yè)規(guī)劃。

　　3、老板和管理者對員工資格及晉升非常客觀而重視。

　　4、對企業(yè)有正向幫助的建設(shè)性提案的重視與上級充分的信賴。

　　5、老板對員工工作過失的體諒。

　　6、工作管理制度嚴(yán)格，客觀計算加班工資。

　　7、老板對工作成就的承認(rèn)與贊賞，公平與適當(dāng)?shù)臅x升。

　　8、適度的工作量，及時發(fā)放薪資，工作內(nèi)容與薪資相對的增加。

　　9、不低于同行業(yè)的薪資。

　　10、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有愉快的氣氛。

　　第二部分，如何增強(qiáng)員工的凝聚力？

　　從現(xiàn)代管理學(xué)上來講，增強(qiáng)員工的凝聚力就是企業(yè)文化的個體塑造過程。所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)創(chuàng)造的獨(dú)具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)格、精神面貌、以及與此相適應(yīng)的組織活動等。我們經(jīng)常會有這樣的感覺，一個人，我們看了一眼，或者接觸了沒有多長時間就能感到，他（她）一定是某某企業(yè)的員工，因?yàn)樗拇┲?、說話態(tài)度、辦事方法、精神面貌等就是那一類人！這就是企業(yè)文化在員工身上的體現(xiàn)。逆向來看，從員工體現(xiàn)企業(yè)文化到企業(yè)文化增強(qiáng)員工的凝聚力，應(yīng)從以下幾個細(xì)節(jié)著手：

　　一、合理的薪籌制度

　　經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。所以，員工的離職一定和經(jīng)濟(jì)因素有很大的關(guān)系。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物質(zhì)化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。但是，很多老板也說，我雇的某某師傅在我們這個城市已經(jīng)是最高的啦，可是他還是要走，實(shí)際上真正的原因在于純粹的高收入也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。老板們在制定員工的工資制度時就要把握拉開收入檔次的原則，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量不同工種和資歷的員工的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。而且，老板們還要考慮按工作年限實(shí)行年薪遞增制，讓員工切實(shí)感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。

　　二、增加員工對工作的滿意度

　　為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公和操作環(huán)境。很多經(jīng)營良好的烘焙企業(yè)員工來自外地，企業(yè)的管理者單獨(dú)出資建立了良好的員工宿舍和休息區(qū)，舒適的環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。

　　在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日之功了。

　　建立員工合理化建議制度。每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動一番腦筋。當(dāng)員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。

　　1951年，豐田英二擔(dān)任豐田汽車公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了具體規(guī)章。車間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機(jī)械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽到工廠現(xiàn)場的意見，也能及時了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿足。

　　實(shí)行員工參與制度。古人認(rèn)為：“民可使由之，不可使知之”。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實(shí)現(xiàn)，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成：“民當(dāng)使知之，方可使由之”。

　　工作合理化。工作量和工作流程客觀合理，因生產(chǎn)原因加班不論長短都有加班費(fèi)用、定期的合理的輪休制度、員工家里有急事的突發(fā)性換班制度等。

　　三、提高老板親和力

　　提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強(qiáng)凝聚力。

　　如員工的留言版和企業(yè)內(nèi)部板報，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

　　實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃未來的發(fā)展。解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實(shí)的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強(qiáng)化對員工的管理。

　　盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、旅游、戶外拓展等。并用心制作照片放在企業(yè)宣傳板上，工作之余看上一眼，一笑盡在不言中。

　　四、合理公平的考核

　　在管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，有意思的是通常在我們的烘焙企業(yè)中老板負(fù)責(zé)生產(chǎn)銷售、老板娘或者親友代管負(fù)責(zé)人事管理，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨(dú)裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。

　　要增強(qiáng)員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。

　　五、長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　做餅店的老板們時常辦一些貴賓卡積分來使我們的顧客能夠重復(fù)購買，而對企業(yè)的員工來講這張貴賓積分卡就是一個量身定做的遠(yuǎn)景的職業(yè)規(guī)劃，如果你的員工長時間在一個崗位，業(yè)績不錯但始終缺乏提升的機(jī)會，倦怠的心理會對其工作熱情產(chǎn)生極大的負(fù)影響。合理的、針對個人的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)勢在于，當(dāng)人們的行動有了明顯目標(biāo)的時候，并能把自己的行動與目標(biāo)不斷地加以對照，進(jìn)而清楚地知道自己的行動速度與目標(biāo)之間的距離，人們行動的動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，就會自覺地克服一切困難，努力達(dá)到目標(biāo)！

　　六、滿足員工未來保障

　　為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。

　　為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

　　提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。

　　很多跟隨老板多年的員工離職是想自己開店，發(fā)展屬于自己的事業(yè)，但實(shí)際上他們目前的積蓄也只能開初級的夫妻店等等，對此，聰明的老板可以在資金允許的情況下采取融資加盟的形式，提供部分資金、企業(yè)品牌、管理方法、人員配備等，不但擴(kuò)大了自己企業(yè)在市場的影響，更可以使他的工作業(yè)績和熱情更上一層樓。
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